创立无限艺人班
“铁打的营盘，流水的兵”，人才的流动在市场中是一种正常现象。但是，对于任何一个企业来说，优秀人才的流失，都不是什么好事。
在邵氏创立的tvb里，超低的收入使得许多一线艺员不断流失。于是，邵逸夫创新性地办起了无线艺人班、歌手大赛、选美比赛。这样超前的对于人的商业开发，使得明星资源、音乐资源、选秀资源整合进入tvb商业电视。
一位资深人士分析：“艺人班的模式使得无线电台并不只依附于某一个艺人，相反，对于艺人的离去从不刻意挽留。”在无线电视里，80%的艺员都是出自艺人班，艺人基本处于同一水平，走一个，马上就能有另一个顶上。
结果，艺人班满足了tvb迅速发展的人才需要，整个公司迎来了黄金发展期。这些艺员中不乏巨星，包括梁朝伟、周润发、周星驰、刘德华……而幕后的操控者，就是这个“娱乐教父”邵逸夫。
“tvb的成功符合商业电视台的资源开发，这种对人的垄断很长时间是其成功的保障。一次性投入成本低，却产生复合型的系列收益。但这些多少是时代赋予的。tvb的成长恰逢香港娱乐和电视的黄金时期。”
邵逸夫看透了tvb“铁打的营盘，流水的兵”这一特点，干脆专门培养自己的优秀人才，为自己的子公司供血。即使人才离开也不用担心，新陈代谢反而能让tvb不断有新面孔的出现，显得更有朝气与活力。这，恰恰是邵逸夫的高明之处。
坚守资源模式
1950年代的邵逸夫，就是邵氏影业的化身。这家电影公司在管理上实行高度的中央集权，其核心就是邵逸夫。当他的阵地转移到了tvb，这个掌舵人的管理风格自然也开始变得含蓄。
资深演员廖启智回忆说：“各种层次的人员都在场，六叔的说话方式是有弹性的，同时也很有针对性。他叙述问题的态度很宽容，但认真听的话，你就知道他是有意向的，能听出他话语中有决定的意思。”
由于年轻时就进入了电影工业，邵逸夫精通西方的电影制片体制——这包括与编辑、导演签订优先合同，雇佣合约演员，以及炒作明星私生活等等。其手段之老练，非同一般。
今天，tvb有近1000个合约艺人。而地球上没有哪家大型电视台，像tvb那样至今仍“顽固”地保留“一条龙”模式的资源制度。只要你的项目计划能在tvb高层通过，tvb就能提供你一切需要的电视制作资源。邵逸夫就是这一切的收集与掌控者。
如此大手笔与长期的影视歌三大资源积累，邵逸夫在香港可谓无人能出其右。徐小明曾是挑战邵逸夫的人，他在1990年代末替atv（亚洲电视）引入《还珠格格》，令习惯了强势风头的tvb一度阵脚大乱。不过，徐小明私下却把邵逸夫奉为偶像，甚至每到春节时，都会专程到邵氏公司给邵逸夫夫妇拜年。
徐小明最佩服的就是邵逸夫在电影行业中的长线作风。“他觉得某个导演或演员有潜质，就会不断地让他们尝试。因为他很清楚，公司跟他们签下的是长约，是投资。我跟你签了15年的约，你两年内红了，我就能赚13年钱，5年内红了，我就赚10年钱。”
这种放长线钓大鱼的做法，其实是一种高明的投资策略。这也能够很好地解释邵氏公司为什么会基业长青，在这个行业里做了那么久。
创富经 人才是基业长青的根基
“尽管邵逸夫已经是长者，但你却能感觉到他思路清晰，精神和样貌都很好。他很知道自己需要下属如何配合他，语话里也交待得很清楚。更重要的是，他了解各类员工的长处，以及他们各自掌管的业务，真是难得的将才啊！”
邵逸夫一手打造了邵氏公司这家享誉中外的百年名企，最根本的一点是他把优秀人才聚集到了自己的麾下，并花心思培养他们、开发他们，让他们成为对企业、对个人发展有用的人才。
做生意，需要助手，一个公司就是一个团队，你的员工能力如何、能否胜任工作，决定着你的生意能否做大，公司能否做强。因此，打造一支有战斗力的队伍，必须在人才的选拔和培育上下足功夫。
人力资源工作对企业持续健康发展意义重大，它不只是人事经理份内的事情，也是公司最高领导人需要花大力气解决的问题。“用人”涉及到选人、育才、用人、留人四方面的内容，每一点都有很深的学问。具体来说，要做好以下工作：
（1）选人——“千里马常有，而伯乐不常有”，说的就是选人的艰难。选择合适的人才之前，要对岗位人才有一个清晰的定位，然后在选才的过程中，结合公司实际需求，对人才进行分类划分，并评定等级。选，就是选择，公开、公平、公正地从众多的人中选择。
（2）育人——培养人才，最重要的是调动大家的积极性，提高生产效率。这需要领导人有扁鹊治病那样的功夫，能够在问题发生之前化解掉，防患于未然。管理就像治病一样，应该在没有酿成大错之前有所行动，而不是在有了问题后才去亡羊补牢。
（3）用人——在用人上，要做到不拘一格。首先，管理人员和员工之间应该建起一座良好的沟通桥梁，只有把这座桥梁搭建结实了，在工作中才能更好地了解员工的水平和心理，知道什么人可用，什么人不能用。其次，在用人过程中，切忌只盯住人的缺点，而应该多发挥员工的优点，用人之所长。不以个人好恶用人，仅以员工价值用人，才是真正的用人之本。
（4）留人——企业留人是一条任重而道远的路，有许多功课要做。领导人应该真正了解基层员工的心理动向，成为大家信赖的人。
