李嘉诚箴言

在激烈的竞争环境中，个人能力比任何其他资产更为重要。真正的人才都有自己的一片天地，当然这片天地都是靠自己闯出来的。在知识经济时代，企业竞争的核心就是人才竞争，人力资本将成为知识经济时代最重要的资源。

有好的人才，我们才会寻找发挥资源的最好方法，有好的人才，我们才会寻找解决资源贫乏的最佳途径。成功的管理者都应该是伯乐，不断甄选，招揽到比自己更聪明的人才，为自己所用。

人才取之不尽用之不竭，你对别人好，人家对你好是很自然的，世界上任何人都可以成为别人的核心人物。

商场启示

作为一个优秀的企业家，身边必然会跟随着一批在创业初期和自己同甘共苦的元老重臣，但是如果这个企业想要继续发展壮大，光靠老员工是不行的，必须要不断 地引进新鲜的血液，大胆启用年轻有为的人担任要职，李嘉诚深知这一点的重要性，因此他虽然十分感激那些元老重臣在自己创业之初的帮助，但并不一味的依靠他 们，在事业小成之后，李嘉诚决定开始启用新人，给年轻人一个机会。

在这些新人中，最引人瞩目的当属霍建宁，霍建宁毕业于著名的香港大 学，大学毕业后，他又赴美深造，1979年学成归来，被李嘉诚招致旗下，出任长实会计主任。在工作期间，霍建宁仍然没有放弃学业，他利用业余时间进修，当 时霍建宁才35岁，如此年轻就担任香港最大集团的要职，在当时是非常罕见的。

对于那些动辄及十亿资金的项目，例如长实全系统的重大投资安排、股票发行、银行贷款等业务，李嘉诚都交给霍建宁策划和决策，而最终霍建宁也没有辜负李嘉诚的期望，这些项目都是盈利多，亏损少，为长实全系带来了巨大的收益。

而与霍建宁并称为“长实系三驾马车”的周年茂和洪小莲，也是在很年轻的时候就呗李嘉诚委以重任。周年茂1985年任长实董事、副总经理时才30岁出头， 负责长实系的地产发展，具体策划了很多项大型住宅屋村的发展事宜，深孚众望，而有秘书成长起来的长实董事洪小莲，在其全面负责长实公司楼宇销售时，也才不 到40岁。李嘉诚不拘一格，敢于重用年轻人，使长实全系充满了活力，可谓是达到了用人之道的高级境界。

在社会上，总能听到年轻人抱怨 老板不愿意接受一个没有经验的新人，使自己陷入没有经验就找不到工作，找不到工作更没有经验的怪圈中，而一些企业老总则是怒斥年轻人的种种“罪行”，把道 德的缺失。社会浮躁等问题都归结于到了年轻人身上，认为他们年轻轻浮，不懂得如何做事。其实，企业老总和年轻人不应该互相埋怨，因为双方都有需要反思的地 方。

有一家公司刚成立，很青睐应届毕业生，认为年轻人热情好学。可塑性强，因此招聘了两位应届毕业生进公司实习。

两位年轻人刚进入公司的第一天，就跟老板说：要求公司包食宿，住有空调的单间，每餐要四菜一汤。为了留住人才，老板答应了。可随后几天，他发现这两名学 中医的年轻人竟然分辨不出药材的成色、品质，结果导致他们用高价采购了低质的原材料，加大了公司的运营成本。并且老板还发现，两个人的动手能力很差，让他 们把一摞文件打出来，在用电脑打孔装订成册。他们竟然说上大学没有学过打孔，不会做。于是老板派了一名秘书教了他们好几遍，但他们很不虚心，一边唠叨这么 简单，一边漫不经心地东张西望，结果学了一天也没有学会，最终老板不得不把两个人全开除了。

上大学时不好好学习，学校没能培养出立即 可以做事的人，而企业又不愿意做义务教员，是企业不喜爱年轻人的根本原因。但是仅仅通过一两个案例，并不能说明所有年轻人都是学习不好、动手能力差的人， 对于那些专业知识过硬、基础扎实，实践能力强，具备良好职业素养的年轻人，老板们应该转变思路，给他们一个施展才华的机会，因为每个人的“经验”都不是与 生俱来的，大学生也不例外，他们在学校的主要任务是做好知识储备，毕业后走上工作岗位“实践”，才能锻炼出真正的“经验”。所以，用人单位不能简单地以 “实践经验”来苛求年轻人，在这一点上，马云就做得非常好，对于人才，他可谓是来者不拒，在一次校园招聘会上，阿里巴巴要招聘50名员工，马云对记者这样 说：“50人的名额是我们人力资源部门定出来的，我还觉得太少，只要是人才，我们都要，有200人我也要。”

1982年英阿马岛之战 爆发，当时撒切尔夫人选择了伍德沃德作为特遣队司令，一时国内大哗，因为伍德沃德少将是连一仗都没打过的“年轻人”。而在英国海军中，光是参加过二战的和 苏伊士之战的老将军就可以组成一个联队，为什么不从他们之中选择呢，针对人们的疑问，撒切尔夫人给出了三点理由，一是伍德沃德当年以优异的成绩从海军学院 毕业，有多次到各种军事学院进修，拥有良好的现代军事素养；二是他曾经当过最优秀的潜艇和驱逐舰指挥官，有熟悉舰艇和独立指挥的经验与优势；三是他曾任国 防部海军作战计划处处长，使他拥有全面熟悉海战的条件。最终，伍德沃德没有辜负撒切尔夫人，帮助英国赢得了这次战争。

在很多情况下， 领导者都不会像“铁娘子”撒切尔夫人那样刚毅果断地作出决策，他们往往重视“资历”胜于重视“能力”，总认为“姜是老的辣”。总是担心年轻人办事不牢靠， 办砸了自己得担责任。确实，一个人的资历是多年的工作积累来的，资历高的人，一般思想成熟，比起年轻人，在技术上、管理等方面经验比较丰富。但是，资历只 是反映过去的工作经历，不能说明以后的发展。而且，在某些时候，一些人的资历高仅仅因为工作时间长，其工作能力并不突出。

相对于这些 人，年轻人精力充沛，吃苦耐劳，朝气蓬勃，最积极，最有生气，可于学习，善于探索，勇于创新，接受信息和更新知识能力强，对新事物最敏锐，最少有保守思 想。诺贝尔奖从1901年颁发到1983年，获物理学、化学、生理学、医学奖的330多人，其中1/3是35岁以下的年轻人。

所以 说，一个优秀的企业家要大胆启用新人，如果过分重视资历，无论什么重任都是资历高者有限，就会导致年轻有为的人才在不显眼的岗位上白白浪费青春，从而打击 人才的积极性，影响其才能的发挥，降低企业的工作效率。人才长期受到压抑，就会另择高枝，“以资择人”的标准也会令其他有能力者望而却步，另谋他途。如果 一个企业的人才不断外流，又没有新的人才补充，就如同人体失血而没有新的血液补充一样，必然是缺少活力的，长此下去，必然会导致企业失败。